Desvendando o turnover: O que é? Como calcular? Quais as principais causas?

Desvendando o turnover: O que é? Como calcular? Quais as principais causas?

Desvendando o turnover: O que é? Como calcular? Quais as principais causas?

O basquete é uma modalidade esportiva que vem ganhando a atenção dos brasileiros. Suas estratégias e regras, assim como as de outros esportes por equipes, servem de modelo de atuação para times de todo tipo de setor quando o assunto é gestão empresarial.

Especificamente no basquete, o time pode estar sujeito a uma perigosa falha: o turnover. E este é um elemento chave que pode trazer complicações também no mundo corporativo. Você sabe o que é e como o turnover impacta sua empresa? Continue com a gente e descubra!

O que é Turnover?

De origem inglesa, o termo “turnover” pode ser compreendido como renovação.

Nessa mesma linha, no campo empresarial, a expressão é usada para indicar o índice de rotatividade no quadro de colaboradores. Ou seja, o fluxo de demissões.

No basquete, turnover tem um significado diferente. Nesse esporte, ele não está relacionado à troca de jogadores durante o jogo ou à renovação da equipe, mas, sim, à situação quando um erro de passe favorece o contra-ataque adversário, seja no campo de defesa ou de ataque.

Embora com significados distintos, nos dois casos, o turnover é um ponto de atenção, e, para as empresas, tanto o primeiro sentido quanto esse último se tornam bola fora que dá vantagem aos concorrentes adversários.

De forma mais direta: dentro das organizações, um alto índice de rotatividade indica falhas na troca de passes do time de gestão de pessoas!

Ao longo do texto você compreenderá melhor essa relação. Comecemos, porém, entendendo os tipos básicos de turnover.

Tipos de turnover

Nas empresas, a troca de colaboradores ocorre por diferentes razões. Alguns estudiosos do tema têm categorizado tipos específicos de turnovers de acordo com determinadas causas. Essas, por sua vez, exigem ações diferenciadas para uma gestão eficiente.

Na verdade, os tipos de desligamentos são, basicamente, dois lados de uma mesma moeda, uma moeda que pode custar caro à instituição. Estamos falando do turnover voluntário e do turnover involuntário.

Voluntário

Esse lado da moeda se refere à situação quando o pedido de demissão parte do colaborador. Dentre os fatores que levam um membro do time a querer se desligar da empresa, podemos destacar:

  • Desavenças na equipe;
  • Embates com a liderança;
  • Dificuldade de adaptação à cultura organizacional;
  • Estagnação na carreira;
  • Enquadramento disfuncional;
  • Propostas de trabalho mais vantajosas.

Para esse tipo de turnover, é preciso atenção. Especialmente quando a empresa se torna incapaz de reter talentos importantes.

Em uma equipe, cada colaborador deve ser visto como uma figura valorizada no time. Contudo, como bem sabemos, há aqueles que são peças-chave para a organização. Se são peças-chave, perdê-los pode implicar descontinuidade de processos, perda de capital intelectual, de articulações com membros da equipe interna e de vínculos com clientes.

Como resultado, a saída de um membro de peso pode desestabilizar a equipe, fazendo com que esta retroceda em dinâmicas e estratégias já em andamento. Logo, é preciso investir em ações capazes de fortalecer a conexão dessas mentes brilhantes com a instituição. Mas, como é possível fazê-lo?

Mais adiante, apontaremos ações eficazes para a diminuição do turnover em geral. Por hora, pensando na demissão voluntária de membros de destaque em nossas equipes, há uma estratégia que merece destaque:

Dê-lhes uma motivação para ficar!

E se, ao dizermos motivação, você pensa logo em “aumento de salário”, você pode estar enganado. Sim, um salário justo e atrativo é fundamental e importante para manter alguém no emprego, entretanto, nem sempre é o fator motivacional adequado.

Em primeiro lugar, procure conhecer o perfil comportamental dos colaboradores. Às vezes, uma pessoa encontra motivos para não deixar a empresa quando recebe mais autonomia no trabalho, por ter uma comunicação aberta com a liderança ou, ainda, diante de investimentos em sua formação continuada.

Involuntário

Essa é a face da moeda que se mostra quando a empresa tem a iniciativa na demissão. Há diversas causas para que a instituição demita um colaborador. Destacamos algumas:

  • Desempenho insatisfatório;
  • Incapacidade de ajustamento à equipe;
  • Falta de adaptação à cultura organizacional;
  • Quebra contratual;
  • Redução no quadro de funcionários.

Sabemos que eventualmente determinadas demissões são necessárias para a saúde da empresa, especialmente quando o colaborador apresenta comportamentos nocivos ao bom clima organizacional ou à produtividade do trabalho.

Entretanto, mesmo nesses casos, a substituição de um colaborador deve ser bem analisada pela equipe gestora. Do contrário, a empresa pode acabar entrando num ciclo de turnover como efeito dominó.

Como interromper o efeito dominó?

Invista no processo de recrutamento e seleção! E estamos falando tanto de processos de recrutamento interno quanto externo.

Muitas vezes, a empresa peca por não conhecer bem sua equipe e não valorizar os talentos já presentes. Trabalhar essas falhas poderia diminuir muitos erros de contratação!

Além do mais, quando o recrutamento interno atende ao perfil da vaga, há o benefício de contar com colaboradores já adaptados à organização, o que contribuiria para promover uma cultura de incentivos dentro da empresa.

Substituições no quadro de colaboradores são comuns, mas, para que elas não se tornem um problema para a empresa, um dos primeiros passos é evidenciar em números a taxa de turnover.

Aprenda a calcular o índice de turnover

A entrada e saída de colaboradores pode ser calculada dentro de períodos determinados de acordo com o interesse da organização, sendo mais comum seu cálculo anual.

De acordo com um estudo feito pela Robert Half, uma das maiores empresas de recrutamento do mundo, o Brasil está entre os países com maior turnover mundial. Nos últimos anos, houve um aumento de 38% na taxa de rotatividade, chegando a 82%!

As empresas que não acompanham o índice de rotatividade podem estar colocando a saúde da organização em risco. Você pode encontrar esse índice por meio de expressões matemáticas simples.

como calcular o índice de turnover

Para encontrar o índice de turnover, estabeleça o período determinado e some o nº de admissões ao número de demissões. Em seguida, divida esse último resultado por dois. Depois, divida o resultado encontrado pelo número de colaboradores ativos e, então, multiplique por 100. O número encontrado corresponde ao percentual de turnover da empresa naquele período.

Agora, se você quer focar apenas no número dos desligamentos para trabalhar especificamente as suas causas, desconsidere o número de admissões e faça os cálculos:

como Calcular o n° de desligamentos

Essa investigação é indispensável para reconhecer os motivos que levam ao desligamento de colaboradores da instituição. A partir de seus resultados, será possível estabelecer estratégias para transformar essa realidade na empresa.

A taxa de turnover oscila por causas internas e externas à organização. Cabe aos gestores diagnosticar essa natureza, desenhar políticas capazes de tratar efetivamente esse fato e, então, encontrar uma saída eficaz para reduzir e manter sob controle as taxas de rotatividade de pessoal.

Ou seja: é indispensável uma gestão adequada de turnover!

O que isso significa?

Gerir adequadamente o o índice de rotatividade implica, portanto, em eficiência no processo de gestão de pessoas (GP).

Dessa forma, a equipe de GP demonstra, por meio de ações estrategicamente planejadas, que a empresa valoriza seu capital humano como fundamental para o sucesso dos negócios.

Como resultado, os colaboradores não são vistos simplesmente como “recursos” humanos, mas, como sujeitos com potencialidades e competências distintas, nos quais a empresa se interessa em investir.

Naturalmente, determinadas trocas de funcionários podem até mesmo dar uma “guinada” na performance da equipe. Contudo, se essas trocas forem recorrentes de modo a elevar o índice de turnover, a empresa se expõe a riscos.

Riscos do turnover elevado

Expertise fragilizada

Uma instituição que não consegue estabilizar sua equipe corre o risco de perder a qualidade e constância dos produtos e serviços oferecidos ao mercado. Isso porque a rotatividade constante de colaboradores fragiliza a expertise da organização.

Dentro dessa realidade, sempre haverá perda de capital intelectual, perda de ritmo de processos e desorientação da equipe.

Imagem negativa

Qual a impressão que uma empresa passa a clientes e a outros colaboradores em potencial quando há um “entra e sai” constante de funcionários? Muito provavelmente, essa empresa poderá perder credibilidade à medida que passar a ser vista como um lugar no qual as pessoas não querem continuar trabalhando, não é verdade?

E, hoje em dia, os indivíduos estão cada vez se importando mais com qualidade de vida e valores de sustentabilidade. Seja no papel de clientes ou de profissionais disponíveis para o mercado, as pessoas querem saber se aquela empresa cumpre com padrões mínimos de ética social.

Esses padrões envolvem desde compromissos socioambientais, até a integridade física e emocional de seus colaboradores. Um alto índice de turnover coloca essas questões em cheque! Ninguém que encabeça um empreendimento gostaria de gerar essa desconfiança na comunidade em que está inserido.

Alto custo

O alto custo financeiro é outro risco do turnover elevado, demissões acarretam para a economia da empresa. Acertos, depósitos de FGTS, despesas e desgastes jurídicos que por vezes acontecem podem colocar o planejamento financeiro da organização em condição desfavorável. Se a empresa não tiver um sistema orçamentário bem construído e os índice de rotatividade controlados e previstos.

E, ao tratar desse assunto, há que se considerar a empresa como um sistema vivo, ativo, em que os diferentes departamentos dialogam entre si. Portanto, a equipe de GP deve manter diálogo aberto com o setor de finanças e orçamentos. Inclusive para avaliar e incluir no planejamento estratégico da organização os devidos investimentos em processos de recrutamento e seleção.

Sem dúvida, esse é um aspecto indispensável para equilibrar o índice de turnover.

Contratações bem sucedidas e profissionais bem posicionados de acordo com suas habilidades reduzem consideravelmente a necessidade de remanejamentos e substituições na equipe.

Ações para reduzir o índice de turnover

Para contribuir ainda mais com o seu entendimento sobre este tema, selecionamos algumas práticas fundamentais para manter esse fenômeno sob equilíbrio:

  1. Entrevista demissional
  2. Treinamento de liderança
  3. Mapeamento de cultura organizacional
  4. Pesquisa de clima
  5. Processos de recrutamento e seleção bem desenhados

Existem serviços disponíveis no mercado capazes de dar suporte confiável à equipe de GP para que essas práticas sejam mais eficientes e promovam ganho para a empresa. Tais serviços oferecem recursos tecnológicos e humanos para que as equipes sejam formadas e gerenciadas em consonância com a cultura da empresa e os objetivos do negócio.

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E, se você quer conhecer mais sobre turnover e ações para uma gestão de pessoas mais assertiva, entre em contato conosco! Nossa troca de passes poderá fortalecer o seu time 🙂

Sobre Débora Alves

Sou graduada em Pedagogia e especialista em Pedagogia Empresarial e Gestão em Recursos Humanos. Como desafio atual, tenho a reta final do mestrado em Educação e Formação Humana. Sou apaixonada por processos de aprendizagem, neurociências e pelo Universo Marvel. Amo cozinhar para a família e os amigos. Meu trabalho na TeamHub é produzir material sobre tudo que envolve pessoas, aprendizagem, cultura e organizações.



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